理系院生の日記

理系院生である僕が、日々気付いたことや知ったこと、考えたことを書いていきたいと思います。

すべて就活生はこれを読め!?「コンピテンシー面接マニュアル」

みなさんこんばんは。

 

 もうすでに外資系企業の新卒採用や日系企業の春インターンの選考が始まっていますね。みなさんもこれから採用面接に参加することも多くなると思います。

 

 ところで皆さんは面接対策などをしていますか?webにも様々な情報がありますがどれがほんとのところなのかはわからないですよね。そこで今回はESの書き方や就活の面接対策の参考になると思われるこちらの本を紹介したいと思います。

 

コンピテンシー面接マニュアル

コンピテンシー面接マニュアル

 

 

コンピテンシー面接は東京海上日動火災保険をはじめとする日本を代表する企業に採用されており、現在では幅広い層の新卒採用企業間に急速に広まっている面接手法であります。この「コンピテンシー面接マニュアル」はコンピテンシー面接の具体的なやり方などを記した本となっています。つまり就活生がこの本を読めば相手の手の内がわかるということになります。

 

コンピテンシーとは?

コンピテンシーとは一般に

「高い業績をコンスタントに示している人の行動の仕方に見られる行動特性」

と定義されているようです。

なぜコンピテンシーという言葉を使うかと言えば、能力を見る観点が、従来の能力観とは異なるからです。コンピテンシー的な能力の観点とは、「成果につながるかどうか」という観点で能力を見るということです。

 従来の能力観では「成果イメージ」、「思考力」、「動機」、「知識・経験」といった能力がそろった人材が「能力のある人材」と見なされてきました。しかし、コンピテンシー的な観点から見ると、これらの能力が行動に還元されていなければならないのです。ですので、いくらこれらの能力が備わっていても、行動といるレベルで使われないままであるならば、いくら質や量があってもその価値はゼロであるといえます。

したがって、コンピテンシー的な能力の観点による人物評価とは、その人が、知識・経験、成果イメージ、思考力、動機などを行動に還元して発揮し、成果を生み出すことができる特性を有しているかどうかを評価することに他なりません。

つまり、コンピテンシー面接というのは簡単に言えば「PDCAのサイクルを回しながら成果を上げられるか」という観点から人物評価を行う面接ということになります。皆さんもPDCAという言葉は聞いたことがあると思います。簡単に言うと、Plan(計画)は成果を生み出すためにやるべきことを頭の中で考える段階であり、Do(実行)は考えたプランを実際に実行に移す段階となります。そしてCheck(確認)として当初想定した結果が実際に得られたのかを確認する段階となります。さらに確認の結果、想定された成果が達成されていないならばAction(改善)をする、ということになります。

このためコンピテンシー面接では、被面接者が過去に取り組み成果を上げたテーマについて具体的にどのような行動をとったのかを徹底的に深掘りしていくような面接になります。エントリーシートや面接で「あなたが大学時代にもっとも熱中して取り組んだことは何ですか?」や「今までもっとも困難だったことは何ですか?そしてどうのようにしてその困難を解決しましたか?」といったような質問があることがありますよね。これらはコンピテンシー面接の場合、きちんとPDCAのサイクルが回せていることを応える必要があります。例えばアルバイト経験などを答えるときはただ単に「バイトで言われたこと完璧にミスなくやり遂げました。」といったエピソードだけでは不十分ということになります。このPDCAを回すことができたエピソードを答えることができれば評価は高いものになると思われます。

 

コンピテンシーの評価

過去の行動経験を深く聞くという面接を行ったあとはその行動のコンピテンシーレベルの評価を行います。先ほど紹介した本ではコンピテンシーレベルを以下のように5段階に分けて概念化しています。

  • レベル5:まったく新たな、周囲にとっても意味のある状況を作り出す行動(パラダイム転換行動)
  • レベル4:独自の効果的工夫を加えた行動、独創的行動、状況を変化させよう、打破しようという行動(創造行動)
  • レベル3:明確な意図や判断に基づく行動、明確な理由のもと選択した行動(能動行動)
  • レベル2:やるべきことをやるべきときにやった行動(通常行動)
  • レベル1:部分的・断片的行動(受動行動)

これらのレベルは上に行くほどコンピテンシーが高いとみなされ、逆に下のレベルに行くほどコンピテンシーは低いとみなされます。また、この基準は評価者の主観に左右されない極めて客観的なものになります。

レベル1、レベル2の行動は「言われてやった、もしくはやって当然の行動」となります。ですのでこのレベルではコンピテンシーは低いとみなされても仕方がありません。レベル3は「複数の選択肢の中から最適と考えられる方法を選択して行動」となります。従来の人材資本論的な考えではこのレベルでも十分とされてきましたが、現代ではまだ不十分と言えます。レベル4になってくると「ある成果を出す上で何らかの状況が阻害要因となっているとき、その状況そのものを変えることによって成果を生み出していく行動」となります。レベル3とレベル4の行動の違いが少し分かりづらいですが、ポイントは「条件、状況に従属する行動か、あるいはそれに働きかけ、変革する行動か」という違いです。このレベルまで来るとPDCAのセルフマネジメントサイクルを回すことが不可欠となってきます。そしてレベル5は「パラダイム転換行動」となりレベル4のさらに上を行きます。ざっくり言うと、放っておいても成果がすべてこちらになびいてくるような新しいモデルをつくる行動がこれにあたります。

この本の著者によると、レベル4の行動事実が見られる人材は1000人に50人、レベル5まで行くと1000人に1人しかいないようです。

 

まとめ

以上の話をまとめると、私たち就活生はいかにPDCAのサイクルを回し、成果を上げてきたかというエピソードをうまく伝える必要があります。先程説明したコンピテンシーレベルが低いエピソードがいくらたくさんあっても意味はありません。自分の持っているエピソードが少なくてもコンピテンシーレベルの高い行動経験が面接者に伝われば評価は高くなると思われます。今後エントリーシートや面接のときは今の話のようなことを意識して望みましょう。そして、実際にこの本を読んでみることをおすすめします。実際の具体的なエピソードがたくさん載っており、非常に参考になると思います。